O home office traz uma nova era nas relações trabalhistas no Brasil. Enquanto muitos profissionais tentam se adaptar a uma nova rotina de trabalho, os gestores se preocupam com quais são as obrigações legais de suas empresas e o que deve ser feito para respeitar a legislação trabalhista.
Essas questões se tornaram ainda mais importantes quando a pandemia de Covid-19 levou a adoção compulsória do trabalho remoto a muitas organizações que ainda não usavam esse regime.
Seja você um gestor que está se familiarizando com o teletrabalho neste momento ou alguém que já adotou esse modelo mas ainda tem dúvidas sobre as leis trabalhistas, não se preocupe. Aqui, vamos detalhar todas as obrigações das empresas e os direitos dos funcionários no home office.
Contratos e regimes de trabalho em home office
Antes de implantar o home office em uma empresa, os gestores devem analisar o que diz a legislação trabalhista a respeito do teletrabalho. Assim, será possível assegurar que todas as exigências legais serão cumpridas.
No momento de transição, serão comuns questões sobre o regime de contrato, a jornada de trabalho em home office e os benefícios para os empregados. Todos esses pontos são tratados na legislação.
Em 2017, a nova lei trabalhista regulamentou a prática do teletrabalho e definiu as obrigações das empresa. A seguir, apresentamos os pontos mais importantes.
Contrato de teletrabalho
Para que os colaboradores deixem o regime de trabalho presencial e haja a implantação do home office, a mudança deverá ser feita por meio de acordo entre as partes e registrada em contrato.
É importante reiterar que o contrato de trabalho deve especificar que o funcionário está contratado no regime de home office.
Caso o funcionário trabalhe parte em home office e parte presencialmente, pode ser estabelecido um contrato misto.
Por exemplo, o colaborador pode trabalhar na empresa de segunda a quinta e na sexta-feira permanecer em home office. Também é possível que sejam alternados três dias por semana em home office e dois na empresa, conforme acordo entre empresa e empregado.
O fato de o trabalhador ir eventualmente à empresa para reuniões, treinamentos e capacitações ou qualquer outra atividades nas dependências da empresa não descaracteriza de forma alguma o teletrabalho.
Equipamentos usados no home office
O contrato de trabalho remoto deve especificar qual é o trabalho realizado e quem será responsável por cada custo envolvido no trabalho, como:
- equipamentos;
- energia elétrica;
- ferramentas específicas para a realização do trabalho;
- internet.
A reforma trabalhista não obriga o empregador a pagar por todos os custos para a realização do trabalho remoto, mas devem estar claramente especificados quais custos serão da empresa e quais serão do empregador.
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Jornada de trabalho e horas extras no home office
O controle da jornada de trabalho no home office deve ser feito por tarefa e não por horário.
A lei alterou o artigo 62 da CLT, fazendo com que o limite de jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais não abranja os trabalhadores remotos.
Uma vez que o teletrabalho não está mais sujeito ao controle de jornada, foi retirada a obrigatoriedade do pagamento de horas extras.
Lembre-se que ainda que a lei não determine uma carga horária, devem ser respeitados os acordos feitos em relação à disponibilidade do funcionário para o trabalho. Preservar a qualidade de vida é fundamental para que os colaboradores possam desempenhar suas atividades da melhor forma possível.
Obrigações da empresa em relação à saúde do trabalhador
A lei trabalhista determina que o empregador deverá instruir os empregados sobre regras de saúde, ergonomia e de segurança do trabalho.
O colaborador, por sua vez, deverá assinar um termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as orientações da empresa.
Benefícios para empregado que trabalha no regime home office
No home office, como ficam os benefícios? Quem trabalha remotamente tem direito a vale-transporte, vale-refeição ou vale-alimentação?
Confira, a seguir, o que determina a legislação sobre os benefícios trabalhistas para funcionários no regime de teletrabalho.
Vale-transporte no home office
Uma vez que os funcionários não precisarão mais se deslocar até o local de trabalho, as empresas podem cortar o vale-transporte para quem trabalha no regime home office.
Esse é um dos poucos benefícios em que há consenso dos advogados trabalhistas a respeito de cortes. Nos demais, há orientações divergentes.
Vale-refeição e vale-alimentação no home office
Em relação ao vale-refeição (deve ser usado em restaurantes no dia a dia) e o vale-alimentação (destinado ao uso em supermercados), não há uma interpretação unânime sobre o que deve ser feito pelas empresas para evitar sanções judiciais.
Caso não haja previsão na convenção coletiva negociada pelo sindicato ou em acordo feito diretamente com o empregado, é possível que a empresa corte o acesso de seus funcionários ao vale-refeição.
Entretanto, especialistas alertam que ainda que não houvesse um acordo formalizado previamente, se a empresa oferecia vale-refeição ou vale-alimentação antes da migração para o home office, pode ser interpretado que houve alteração no contrato de trabalho prejudicial ao funcionário caso esses benefícios sejam cortados.
Ou seja, para evitar complicações com a legislação trabalhista, é recomendável que as empresas não cortem esses benefícios se já ofereciam aos seus trabalhadores no período em que realizavam atividades presenciais.
Plano de saúde e auxílio-creche no home office
Assim como acontece com o vale-refeição, se a empresa já oferecia plano de saúde ou convênio médico enquanto o trabalho era realizado presencialmente, esse benefício deve ser mantido depois de a mudança para home office.
O mesmo raciocínio é válido para auxílio-creche e vale-cultura.
Em caso de dúvidas, lembre-se sempre de consultar o departamento jurídico antes de fazer qualquer corte de benefícios.
É válido destacarmos que o trabalho remoto apenas altera o local das atividades, sem retirar dos colaboradores as mesmas necessidades em relação a auxílios como vale-refeição ou vale-alimentação.
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O que muda na lei trabalhista de teletrabalho com a pandemia de coronavírus
Em 22 de março de 2020, o governo federal adotou a Medida Provisória 927, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública em consequência da Covid-19.
Ainda que o cenário de isolamento social possa levar empresas a crises financeiras, a lei não autoriza a liberação de colaboradores e a suspensão de seus salários.
Caso não seja possível manter funcionários em trabalho remoto, há duas alternativas: conceder férias ou descontar o banco de horas.
Férias
Durante a pandemia de Covid-19, é permitido às empresas conceder férias individuais ou coletivas, que manterão o contrato de trabalho interrompido sem causar prejuízo ao trabalhador.
As férias podem ser concedidas mesmo se o empregado ainda não tiver passado pelos 12 meses que asseguram o benefício.
Neste período de pandemia, o aviso prévio de férias feito junto ao Ministério do Trabalho e ao sindicato da categoria pode ser reduzido para 48 horas.
Banco de horas
Caso a empresa trabalhe no regime de banco de horas, durante a pandemia de Covid-19, é possível aproveitar o saldo positivo do banco de horas dos colaboradores para compensar a jornada de trabalho.
Assim, horas mensais (voltadas a pequenas ausências), semestrais (previstas na CLT) e anuais (mediante acordo e convenção coletiva de trabalho) são descontadas.
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Possibilidade de redução salarial na pandemia
No início de abril de 2020, uma decisão do ministro Ricardo Lewandowski, do Supremo Tribunal Federal (STF), determinou que a redução salarial por acordo individual durante a pandemia só terá efeito se validada por sindicatos de trabalhadores.
Os sindicatos devem ser notificados em até 10 dias e se manifestarem sobre sua validade. Segundo a decisão de Lewandowski, a não manifestação do sindicato, na forma e nos prazos estabelecidos na legislação trabalhista, representa anuência com o acordo individual.
Na análise de Lewandowski, o afastamento dos sindicatos das negociações, com o potencial de causar sensíveis prejuízos aos trabalhadores, contraria a lógica do Direito do Trabalho, que parte da premissa da desigualdade estrutural entre os dois polos da relação laboral (empregado e empregador).
É importante destacar que novas mudanças na legislação e decisões judiciais podem acontecer entre o período em que este texto foi escrito e a sua leitura. Por isso, é recomendável sempre que advogados trabalhistas sejam consultados antes de qualquer medida sobre o contrato empregatício.
O momento atual impõe uma série de mudanças para as empresas. Aproveite para conhecer todos os passos para implantar o home office na sua empresa.
