O que é e como funciona a metodologia OKR? Vale a pena implementar esse tipo de metodologia? Uma empresa com um forte mindset Recursos Humanos deve estimular seus colaboradores, criando uma nova cultura para que utilizem da metodologia OKR? Neste conteúdo, vamos explicar de forma detalhada o que é e como funciona a metodologia OKR.

O que é e como funciona a metodologia OKR? Vale a pena implementar esse tipo de metodologia? Uma empresa com um forte mindset Recursos Humanos deve estimular seus colaboradores, criando uma nova cultura para que utilizem da metodologia OKR? Neste conteúdo, vamos explicar de forma detalhada o que é e como funciona a metodologia OKR. Leia conosco e saiba mais, vamos lá! 

Como funcionam os métodos tradicionais? 

Os métodos tradicionais de avaliação, comumente baseados na gestão por objetivos, têm basicamente dois limites: o primeiro é que geralmente são atribuídos anualmente (raramente a cada seis meses), o segundo é que medem o desempenho do indivíduo ou grupo de trabalho baseado no alcance de 100% dos objetivos. 

Para entender como é ineficaz definir metas anualmente, basta pensar na rapidez com que os contextos e as prioridades mudam dentro de uma empresa típica, especialmente se você trabalha com agilidade e no campo tecnológico. O risco é que, no final do ano, os objetivos previamente definidos deixem de ser aplicáveis ou relevantes. 

Além disso, o fato de o indivíduo ser medido com base no cumprimento integral dos objetivos leva inevitavelmente à elaboração de metas pouco ambiciosas, buscando assim evitar a falência e o consequente impacto negativo em termos de bônus e, muitas vezes, de crescimento na carreira. 

O que são OKRs? 

A sigla OKR significa “Objectives and Key Results”, sendo em tradução literal para o português “Objetivos e Resultados-Chave”. Os OKRs são a abordagem ideal para empresas que trabalham com metodologias ágeis. Por sua natureza, os OKRs permitem um ciclo de definição de metas mais rápido, normalmente a cada trimestre. 

Neste método de alinhamento, os “Objetivos” são o “lugar”, ou ambição, que se quer alcançar. Enquanto isso, os resultados-chave (Key Results) são a direção a seguir. Os resultados não são metas a serem atingidas, mas aspirações que podem ser mais ou menos grandes. 

Os OKRs são aplicáveis em vários contextos e também funcionam muito bem como uma estrutura de crescimento para o indivíduo ou em um nível estratégico para a organização, estruturando todo o processo, do início ao fim, em busca desses determinados objetivos. 

Caso tenha notado, você notou, em nenhum momento comparamos OKRs com a palavra “avaliação”. Na verdade, os OKRs nada mais são do que um método de alinhamento. A pessoa e a equipe nunca são recompensadas pelos resultados alcançados, nem penalizadas pelos não alcançados. 

OKRs são a bússola que leva aos resultados e não um meio de definir bônus. Nesse contexto, é normal que o indivíduo esteja predisposto a elevar o risco e definir metas ainda mais ambiciosas. 

Como funcionam os OKRs? 

Vamos dar um exemplo de como funcionam os OKRs. No início de cada trimestre, toda a equipe se reúne com seu gestor (Gerente de Linha/Gerente de Desenvolvimento). A pessoa, para ser claro, que gerencia o crescimento e desenvolvimento pessoal de cada indivíduo. 

Começamos por identificar um máximo de 5 Objetivos, não mais, caso contrário, corremos o risco de ser dispersivos. Para cada objetivo, a equipe identifica no máximo 5 Resultados-Chave. 

Os objetivos são qualitativos, os resultados quantitativos e, portanto, mensuráveis. Em geral, se você não conseguir atribuir um número a cada resultado, talvez nem valha a pena considerar. 

Se pretender pode também adicionar uma coluna com a iniciativa a tomar para alcançar o resultado pretendido. Também é útil indicar o proprietário, ou a pessoa ou grupo de pessoas responsável por promover a iniciativa. 

Ao final do trimestre, a equipe e o gestor se reúnem para avaliar o desempenho dos OKRs. Alguns resultados serão 100% centrados, outros talvez apenas 50%, alguns podem não ser alcançados. 

Nem todos os objetivos são “determináveis” pelo gestor da equipe, que em muitos casos está presente para criar alinhamento dentro da empresa e ajudar a equipe no processo de avaliação. 

Muitas vezes, e este é o caso de tópicos puramente técnicos, pois os resultados são avaliados dentro da equipe. Individual ou coletivamente. A pergunta a ser respondida nesta fase é: o que aprendemos? 

Concluída a fase de revisão dos OKRs, novos são definidos para o trimestre seguinte. Metas não cumpridas podem ser revisadas, alteradas ou reaproveitadas para a próxima iteração. Viu como é fácil compreender o que é e como funciona a metodologia OKR? 

Por que os OKRs funcionam? 

Vale ressaltar que os OKRs não são uma ferramenta de medição de desempenho e, por isso, nunca devem ser vinculados a um sistema de bônus. Eles são, de fato, uma ferramenta que a administração pode usar para avaliar se estão seguindo uma direção comum. Explicamos isso no início, juntamente a explicação sobre o que é e como funciona a metodologia OKR. 

Ao contrário dos métodos tradicionais de avaliação, em que as metas são escolhidas para baixo para evitar penalidades, os OKRs incentivam o indivíduo ou o grupo a estabelecer metas ambiciosas. O objetivo é a melhoria contínua através do compartilhamento de ORKs dentro da organização. 

Se todos os OKRs foram alcançados em 100%, provavelmente você não foi ambicioso o suficiente. Por outro lado, se eles não foram totalmente alcançados, ainda há algo a ser aprendido. Essa margem que nos separa da realização plena do “Key Result” é a nossa oportunidade de crescimento. Até a próxima! 

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