Saiba o que a lei trabalhista determina sobre teletrabalho, os deveres das empresas e os direitos de quem trabalha em home office

O home office traz uma nova era nas relações trabalhistas no Brasil. Enquanto muitos profissionais tentam se adaptar a uma nova rotina de trabalho, os gestores se preocupam com quais são as obrigações legais de suas empresas e o que deve ser feito para respeitar a legislação trabalhista.

Essas questões se tornaram ainda mais importantes quando a pandemia de Covid-19 levou a adoção compulsória do trabalho remoto a muitas organizações que ainda não usavam esse regime.

Seja você um gestor que está se familiarizando com o teletrabalho neste momento ou alguém que já adotou esse modelo mas ainda tem dúvidas sobre as leis trabalhistas, não se preocupe. Aqui, vamos detalhar todas as obrigações das empresas e os direitos dos funcionários no home office.

Contratos e regimes de trabalho em home office

Antes de implantar o home office em uma empresa, os gestores devem analisar o que diz a legislação trabalhista a respeito do teletrabalho. Assim, será possível assegurar que todas as exigências legais serão cumpridas. 

No momento de transição, serão comuns questões sobre o regime de contrato, a jornada de trabalho em home office e os benefícios para os empregados. Todos esses pontos são tratados na legislação.

Em 2017, a nova lei trabalhista regulamentou a prática do teletrabalho e definiu as obrigações das empresa. A seguir, apresentamos os pontos mais importantes.

Contrato de teletrabalho

Para que os colaboradores deixem o regime de trabalho presencial e haja a implantação do home office, a mudança deverá ser feita por meio de acordo entre as partes e registrada em contrato.

É importante reiterar que o contrato de trabalho deve especificar que o funcionário está contratado no regime de home office.

Caso o funcionário trabalhe parte em home office e parte presencialmente, pode ser estabelecido um contrato misto.

Por exemplo, o colaborador pode trabalhar na empresa de segunda a quinta e na sexta-feira permanecer em home office. Também é possível que sejam alternados três dias por semana em home office e dois na empresa, conforme acordo entre empresa e empregado.

O fato de o trabalhador ir eventualmente à empresa para reuniões, treinamentos e capacitações ou qualquer outra atividades nas dependências da empresa não descaracteriza de forma alguma o teletrabalho.

Equipamentos usados no home office

O contrato de trabalho remoto deve especificar qual é o trabalho realizado e quem será responsável por cada custo envolvido no trabalho, como:

  • equipamentos;
  • energia elétrica;
  • ferramentas específicas para a realização do trabalho;
  • internet.

A reforma trabalhista não obriga o empregador a pagar por todos os custos para a realização do trabalho remoto, mas devem estar claramente especificados quais custos serão da empresa e quais serão do empregador.

Jornada de trabalho e horas extras no home office

O controle da jornada de trabalho no home office deve ser feito por tarefa e não por horário.

A lei alterou o artigo 62 da CLT, fazendo com que o limite de jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais não abranja os trabalhadores remotos.

Uma vez que o teletrabalho não está mais sujeito ao controle de jornada, foi retirada a obrigatoriedade do pagamento de horas extras.

Lembre-se que ainda que a lei não determine uma carga horária, devem ser respeitados os acordos feitos em relação à disponibilidade do funcionário para o trabalho. Preservar a qualidade de vida é fundamental para que os colaboradores possam desempenhar suas atividades da melhor forma possível.

Obrigações da empresa em relação à saúde do trabalhador

A lei trabalhista determina que o empregador deverá instruir os empregados sobre regras de saúde, ergonomia e de segurança do trabalho.

O colaborador, por sua vez, deverá assinar um termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as orientações da empresa.

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Benefícios para empregado que trabalha no regime home office

No home office, como ficam os benefícios? Quem trabalha remotamente tem direito a vale-transporte, vale-refeição ou vale-alimentação?

Confira, a seguir, o que determina a legislação sobre os benefícios trabalhistas para funcionários no regime de teletrabalho. 

Vale-transporte no home office

Uma vez que os funcionários não precisarão mais se deslocar até o local de trabalho, as empresas podem cortar o vale-transporte para quem trabalha no regime home office.

Esse é um dos poucos benefícios em que há consenso dos advogados trabalhistas a respeito de cortes. Nos demais, há orientações divergentes.

Vale-refeição e vale-alimentação no home office

Em relação ao vale-refeição (deve ser usado em restaurantes no dia a dia) e o vale-alimentação (destinado ao uso em supermercados), não há uma interpretação unânime sobre o que deve ser feito pelas empresas para evitar sanções judiciais.

Caso não haja previsão na convenção coletiva negociada pelo sindicato ou em acordo feito diretamente com o empregado, é possível que a empresa corte o acesso de seus funcionários ao vale-refeição.

Entretanto, especialistas alertam que ainda que não houvesse um acordo formalizado previamente, se a empresa oferecia vale-refeição ou vale-alimentação antes da migração para o home office, pode ser interpretado que houve alteração no contrato de trabalho prejudicial ao funcionário caso esses benefícios sejam cortados.

Ou seja, para evitar complicações com a legislação trabalhista, é recomendável que as empresas não cortem esses benefícios se já ofereciam aos seus trabalhadores no período em que realizavam atividades presenciais.

Plano de saúde e auxílio-creche no home office

Assim como acontece com o vale-refeição, se a empresa já oferecia plano de saúde ou convênio médico enquanto o trabalho era realizado presencialmente, esse benefício deve ser mantido depois de a mudança para home office. 

O mesmo raciocínio é válido para auxílio-creche e vale-cultura.

Em caso de dúvidas, lembre-se sempre de consultar o departamento jurídico antes de fazer qualquer corte de benefícios. 

É válido destacarmos que o trabalho remoto apenas altera o local das atividades, sem retirar dos colaboradores as mesmas necessidades em relação a auxílios como vale-refeição ou vale-alimentação.

O que muda na lei trabalhista de teletrabalho com a pandemia de coronavírus

Em 22 de março de 2020, o governo federal adotou a Medida Provisória 927, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública em consequência da Covid-19.

Ainda que o cenário de isolamento social possa levar empresas a crises financeiras, a lei não autoriza a liberação de colaboradores e a suspensão de seus salários.

Caso não seja possível manter funcionários em trabalho remoto, há duas alternativas: conceder férias ou descontar o banco de horas.

Férias

Durante a pandemia de Covid-19, é permitido às empresas conceder férias individuais ou coletivas, que manterão o contrato de trabalho interrompido sem causar prejuízo ao trabalhador. 

As férias podem ser concedidas mesmo se o empregado ainda não tiver passado pelos 12 meses que asseguram o benefício.

Neste período de pandemia, o aviso prévio de férias feito junto ao Ministério do Trabalho e ao sindicato da categoria pode ser reduzido para 48 horas.

Banco de horas

Caso a empresa trabalhe no regime de banco de horas, durante a pandemia de Covid-19, é possível aproveitar o saldo positivo do banco de horas dos colaboradores para compensar a jornada de trabalho. 

Assim, horas mensais (voltadas a pequenas ausências), semestrais (previstas na CLT) e anuais (mediante acordo e convenção coletiva de trabalho) são descontadas. 

Possibilidade de redução salarial na pandemia

No início de abril de 2020, uma decisão do ministro Ricardo Lewandowski, do Supremo Tribunal Federal (STF), determinou que a redução salarial por acordo individual durante a pandemia só terá efeito se validada por sindicatos de trabalhadores.

Os sindicatos devem ser notificados em até 10 dias e se manifestarem sobre sua validade.​ Segundo a decisão de Lewandowski, a não manifestação do sindicato, na forma e nos prazos estabelecidos na legislação trabalhista, representa anuência com o acordo individual.

Na análise de Lewandowski, o afastamento dos sindicatos das negociações, com o potencial de causar sensíveis prejuízos aos trabalhadores, contraria a lógica do Direito do Trabalho, que parte da premissa da desigualdade estrutural entre os dois polos da relação laboral (empregado e empregador).

É importante destacar que novas mudanças na legislação e decisões judiciais podem acontecer entre o período em que este texto foi escrito e a sua leitura. Por isso, é recomendável sempre que advogados trabalhistas sejam consultados antes de qualquer medida sobre o contrato empregatício.

O momento atual impõe uma série de mudanças para as empresas. Aproveite para conhecer todos os passos para implantar o home office na sua empresa.

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